Профиль роли и честная вакансия: зачем компании «паспорт» позиции
Найм начинается не с «публикации на джоб-бордах», а с профиля роли — паспорта позиции на одну страницу. В нём фиксируются контекст и цель («зачем существует роль»), зона ответственности (что человек будет делать каждый день), измеримый результат (какими сигналами увидим успех через 90/180 дней), ключевые компетенции (обязательные и желательные), интерфейсы взаимодействия (команды/клиенты/поставщики), ограничения (стек/часовые пояса/офис/процессы) и «красные линии» (безопасность, соответствие регламентам). На основе профиля составляется scorecard — таблица признаков: для каждой компетенции есть чёткие уровни и примеры наблюдаемого поведения, а также вопросы/кейсы, которые это поведение проявляют. Описание вакансии (JD) честно повторяет «паспорт»: без «единорога», без «мы семья» и с прозрачностью по условиям (диапазон компенсации, формат работы, график, испытательный срок, льготы, техника, язык коммуникаций). Важный блок — «что сложного»: какие реальные ограничения ждут кандидата (нагруженная интеграция, устаревший модуль, строгие регуляции), какие метрики важны (SLO, скорость релизов, NPS, маржинальность), как принимаются решения (дизайн-доки/ADR, код-ревью). Сорсинг строится по гипотезам, а не «по всем подряд»: где такие люди водятся (коммьюнити/проекты/конкуренты/стэк), какие ключевые слова они используют, что будет ценностным сообщением (не «у нас классно», а «вот проблема, которую решаем, вот свобода действий, вот масштаб»). Параллельно готовится инфраструктура: единый инбокс и CRM по кандидатам, шаблоны писем, SLA ответа, памятка по рынку/вилкам, набор кейсов/вопросов, календарь интервьюеров, анти-смещения (guides для интервью, список «нельзя»). Такой «паспорт роли → scorecard → JD» экономит месяцы: исчезают «магические ожидания», кандидат понимает задачу заранее, а компания видит релевантных людей, а не «отклики на удачу».
Воронка и интервью — это управляемый процесс, а не серия импровизаций. Строим короткий и предсказуемый маршрут: 1) скрининг 15–20 минут (мотивация, базовая релевантность, ожидания по условиям); 2) основное интервью по компетенциям по структурированному гайду (SBI/BEI-вопросы о реальном поведении, разбор кейсов «что делал/как измерял/что изменил»), 3) практическая проверка (мини-задача на 60–90 минут дома или живой кейс на созвоне с доступом к справочным материалам), 4) разговор с будущим менеджером/командой (совместимость по процессам и ожиданиям), 5) референсы по шаблону (3–5 вопросов о совместной работе и рисках). Вопросы не «угадай что у нас в голове», а про прошлые действия и логику решений, анти-шоу «белая доска»: тесты проверяют именно компетенцию, а не терпение. Кандидату заранее присылается формат, тайминг и критерии оценки; задания — короткие и оплачиваемые, если требуют значимого времени. Интервьюеры работают по гайду: цель, повестка, вопросы, оценочная шкала, заметки и финальная сводка. Любая оценка подкрепляется примерами («кандидат описал инцидент SEV-1: хронология, SLO, MTTR, постмортем; предложил автоматизировать алертинг»), а не общими словами («кажется, сильный»). Анти-смещения — обязательная часть: разнообразная панель интервьюеров, одинаковые вопросы для кандидатов на одинаковые роли, запрет вопросов о личной жизни/возрасте/семье, тренинг по когнитивным искажениям (similarity bias, halo effect, anchoring). В коммуникации — уважение: письма с результатом по SLA, обратная связь кандидату в 3–5 тезисов, возможность задать вопросы команде. Документы процесса живут в базе знаний: шаблоны вопросов, кейсы, шкалы, примеры «хорошо/плохо», записи калибровок оценок. Так воронка становится прозрачной: меньше «рандома», больше предсказуемости и доверия с обеих сторон.
Оффер и пред-онбординг завершают найм, а не «отдают дальше в HR». Оффер собирается из: компенсации (диапазон и логика вилок), бонусной схемы/опционов, уровня/грейда и траектории роста, формата работы и графика, оборудования/бюджета на рабочее место, отпуска/медпрограмм, испытательного срока и критериев его успеха. Важна прозрачность налогов, валюты выплат и сроков; юридическая часть — простым языком, с контактами для вопросов. После акцепта включается пред-онбординг: «паспорт роли» и цели на 30/60/90, список доступов и техники, первые задачи «быстрые победы», знакомство с ментором/buddy, календарь первых встреч, ссылочный набор по продукту/процессам/безопасности. Метрики найма считаются и улучшаются: time-to-hire (по этапам), time-to-start, offer-accept rate, quality-of-hire (через 90/180 дней: достижения по scorecard, обратная связь команды, retention), стоимость найма (каналы/агентства/часы интервьюеров), NPS кандидатов. На уровне экономики — лимиты на «дорогие» этапы (количество интервьюеров, длительность заданий), пакетные слоты интервью, калибровки оценок раз в квартал, «библиотека» примеров сильных ответов и артефактов. Безопасность и законность — без компромиссов: хранение данных кандидатов по правилам (срок, доступы, удаление), равенство возможностей, разумные аккомодации на интервью. И главный принцип — «обещания = реальность»: вакансия, процесс, оффер и жизнь в команде не должны расходиться; иначе вы покупаете текучесть и потерю доверия. Когда найм завершён оффером с ясными ожиданиями и пред-онбордингом, новый коллега выходит не «в неизвестность», а в предсказуемую систему — и быстрее приносит результат.